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MEMORIA INSTITUCIONAL CIPROS 2023

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El Centro de Investigación y Promoción Social (CIPROS), fue fundado en el 1978, año en el que retorna la democracia a la República Dominicana, es una organización sin fines de lucro, que se define como ”una institución de carácter social, que procura el bienestar integral, generando procesos de educación, salud, incentivo a estrategias económicas alternativas, construcción de ciudadanía, fortalecimiento institucional y desarrollo local, tanto en el ámbito urbano como rural de la República Dominicana”. Su personería jurídica le fue otorgada el 16 de febrero de 1983, mediante el Decreto No. 763.

CARTILLAS PARA EL FUNCIONAMEIENTO INSTITUCIONAL DE LAS OSC

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¿El por qué de esta cartilla?

Esta idea surge del Movimiento de Campesinos Trabajadores "Las Comunidades Unidas", organización que agrupa a campesinos/as, agricultores/as y trabajadores/as del campo, entre otros sectores de la agropecuaria dominicana. Dentro de sus principios está la unidad en la diversidad de pensamiento y política. Su lucha está centrada en mejorar las condiciones de vida y de trabajo de sus hombres y mujeres afiliadas, el derecho a la tierra, buscar mayor apoyo del Estado a través de políticas que contribuyan a una mayor producción en mercados seguros, mejores servicios de educación, salud, electrificación, viviendas dignas y mejores caminos.

CARTILLAS INSTITUCIONALES DE DERECHOS

El futuro de las personas, de las instituciones, así como el de las sociedades está relacionado con la gestión del saber o del conocimiento. Compartir y desarrollar estos saberes dentro de una institución es una condición necesaria para poder actuar como un todo. En ese sentido, las cartillas de capacitación propuestas se orientan a dar a conocer tanto a los técnicos y técnicas de Participación Comunitaria como a las organizaciones sociales y comunitarias, los saberes básicos sobre el tema de la gestión institucional de una manera global.

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En medicina, el diagnóstico es el procedimiento mediante el cual se identifica una enfermedad o bien se verifica el buen estado de salud de una persona. En términos médicos, es “un juicio clínico sobre el estado psicofísico de una persona”. Para determinar tal estado, se emplean una serie de herramientas diagnósticas, que son los síntomas, los signos y la exploración. Los síntomas son las experiencias subjetivas que refiere el paciente (un dolor, una sensación, una molestia) recogidas por el médico en la entrevista clínica, y expresadas en un lenguaje médico, es decir, comprensible para todos los profesionales de la medicina. Los signos son en cambio los hallazgos objetivos que detecta el médico observando al paciente (una inflamación, una herida, una mancha). La exploración física consiste en diversas maniobras que realiza el médico sobre el paciente, entre ellas la inspección, palpación, percusión y auscultación, con las que se obtienen signos clínicos más específicos.

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La planificación es una herramienta fundamental en la gestión estratégica de las organizaciones, y está vinculada, en sentido general, con la necesidad de prever y anticipar el futuro. Así, podemos pensar la planificación “como un acto de libertad que nos permite superar obstáculos y trasformar nuestros deseos en alternativas de solución”. 1 Como instrumento de gestión, la planificación estratégica implica la puesta en marcha de un proceso colectivo, que involucra al conjunto de la organización y genera voluntad política y compromisos de acción viables. Así entendida, la planificación implica además un proceso continuo de aprendizaje institucional. En consecuencia, la planificación permite a las organizaciones: • Adelantarse y preparse para el futuro. • Construir procesos cooperativos al interior de la organización, así como con la población meta (especialmente en el caso de organizaciones sociales o estatales). • Elegir entre diferentes alternativas de acción. • Diseñar un proceso

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Vivimos en una organización y nos relacionamos permanentemente con organizaciones. Las organizaciones en las que uno vive o se relaciona tienen diferentes tamaños, objetivos y formas de funcionamiento. Pueden ser pequeñas, medianas o grandes; sus objetivos pueden ser la venta de productos y servicios o la ayuda social; pueden ser organizaciones comerciales o sin fines de lucro. Todas estas organizaciones pueden funcionar de manera limitada o de manera eficiente. En lostiempos actuales, esimportante saber que las organizaciones cambian constantemente. Muchas limitaciones de funcionamiento organizacional provienen de la poca capacidad para cambiar, para adaptarse a los nuevos tiempos y sus exigencias. Por ejemplo, los estilos autoritarios de liderazgo limitan la iniciativa y la creatividad. ¿Que es una organización eficiente?

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Todas las instituciones tienen una cultura organizacional, tanto las eficientes como las de funcionamiento limitado o ineficiente. Las personas son parte de la organización, viven la mayor parte de sus vidas en jornadas laborales. Tienen una hora de ingreso que puede ser puntual o impuntual. Hacen sus labores motivadas y con entusiasmo o desmotivadas. Comparten sus puntos de vista en los almuerzos y, no pocas veces, en los pasillos. Están de acuerdo con sus sueldos o en desacuerdo con ellos. Se identifican o no con los objetivos de la institución donde laboran, y conocen o no su visión y misión... Todo esto, entre otros aspectos, define la cultura organizacional de una institución, sea una ONG, una empresa privada o una institución pública. ¿Qué es cultura organizacional?

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El liderazgo es un tema que ha despertado el interés entre estudiosos y legos por igual. El término lleva la connotación de imágenes de personas poderosas, dinámicas, que comandan ejércitos victoriosos, dirigen empresas corporativas desde la cima de rascacielos brillantes o modelan el curso de las naciones”. Esta cita ilustra la idea casi generalizada del líder asociado al poder y a la capacidad de subordinar voluntades, sean sus motivaciones religiosas, políticas, económicas o culturales. Por eso, para algunos el líder es una persona dotada de cualidades sobrenaturales, para otros una autoridad firme e inflexible, un romántico libertario o un exitoso empresario. Esta idea, muy extendida en nuestra cultura, se debe a la imagen casi mágica o sobrenatural de los líderes: para el común de la gente el líder se asocia a una imagen de diferencia y subordinación. Esta idea constituye parte de nuestra cultura organizacional y política.

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una gestión estratégica de la comunicación: construyendo una identidad institucional. “...la comunicación es el sistema nervioso central de las organizaciones, su flujo vital”. Joan Costa Las organizaciones están en permanente relación con su entorno. La comunicación con el mundo que las rodea, con el espacio público y los múltiples actores externos e internos, es uno de los desafíos de la moderna gestión institucional. Por eso, la comunicación es ahora una dimensión estratégica de la organización. Ya no se limita a la promoción de productos o servicios, ni a la difusión de actividades o a la “propaganda” de ideas en la prensa. Esto ya no es suficiente. Ahora el desafío es la construcción y proyección pública de una identidad institucional. Esta gestión estratégica requiere una mirada integralsobre los espacios, medios, canales y símbolos de la comunicación en las organizaciones: “Cuando la mirada comunicacional es estrecha,se suele limitar la gestión especializada a la publicación

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¿Cómo trabajar en equipo? Por lo general, todas las personas hemos tenido conocimiento o experiencia de lo que es un equipo. Lo más común es que nuestras primeras experiencias hayan estado ligadas a los deportes, como el baloncesto, voleyball, béisbol, etc. Actualmente, las palabras “equipo” y “trabajo en equipo” se han vuelto algo cotidiano en lagestión de las organizaciones, ya sean empresas, ONGs, organizaciones comunitarias, universidades o gobiernos. En esta cartilla, veremos el significado de estos conceptos, con la intención de motivar una reflexión sobre nuestras propias organizaciones y si en ellas pertenecemos a un equipo y si promovemos el trabajo en equipo.

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El manejo, la resolución o negociación de los conflictos es un tema al que se le pone cada vez mayor atención. Existen múltiples formas y métodos para enfrentarlos. En este cartilla les proponemos algunas herramientas inspiradas en la propuesta de la Universidad de Harvard. Se trata de una metodología basada en principios, y en la cual se identifican tres componentes y siete elementos a tener en cuenta: Tres Componentes - Personas - Problemas - Desiciones Siete Elementos - Comunicación - Relación - Intereses - Opciones - Criterios de Legitimidad - Decisiones -Alternativas

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Cuando apreciamos la situación organizativa de una comunidad, el desempeño de un ayuntamiento o el funcionamiento de una empresa estamos evaluando, es decir, valorando sus cualidades. Esta evaluación se hace de manera cotidiana, constante y de forma espontánea. En las organizaciones, existen evaluaciones más estructuradas y con herramientas más complejas, pero que parten de esta necesidad básica de valorar, preguntarse y cuestionarse sobre la calidad, eficacia y eficiencia del trabajo realizado. El objetivo de esta cartilla es motivar el uso de las evaluaciones como herramienta de la gestión organizacional. Para ello, se proporcionan las nociones básicas de la evaluación, sus tipos y procedimientos. No pretende ser un material completo ni exhaustivo, sino introductorio y preliminar, a partir del cual se pueda avanzar hacia un conocimiento más acabado de esta importante herramienta organizativa.

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OTRAS PUBLICACIONES (LIBROS)

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Desafíos para una nueva izquierda indoafrolatinoamericana

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Libro El Caribe en la Política Exterior de Cuba, (balance de 30 años: 1959 - 1989)

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Las ONG´S en la actual coyuntura política, Julio-Septiembre 1996.

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RECOMENDACIONES DE PREVENCIÓN ANTE EL COVID-19

Información importante.

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Lávese las manos frecuentemente con

agua y jabón por al menos 20 segundos.

Cubrirse con el codo al momento de estornudar.

Evitar el contacto cercano con personas enfermas.

Evitar tocarse los ojos, la nariz y la boca.

Talleres Virtuales 
INICIATIVA QUE ESTAMOS IMPULSANDO

Estamos coordinando la realización de los Diálogos Hambre Cero, que son un espacio plural, abierto, participativo para propiciar el empoderamiento y aprendizaje y motivar el conocimiento en la ciudadanía sobre el derecho a la alimentación, así como los desafíos para su pleno disfrute y ejercicio efectivo.

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Tomando como pilar fundamental el Objetivo de Desarrollo Sostenible #2 Hambre Cero, que busca erradicar el hambre y la malnutrición para el 2030.

Un mundo mejor por Guadalupe Valdez

Guadalupe Valdez analiza el papel de las embajadas y embajadores de buena voluntad para abordar el problema del hambre. Valdez destaca la importancia de trabajar juntos como un esfuerzo político e institucional para combatir el hambre, enfatizando la necesidad de un compromiso de todos los sectores y personas. Señala que el problema del hambre es especialmente significativo en países con altas tasas de población joven, como América Latina y el Caribe, donde los jóvenes enfrentan desafíos como hábitos alimentarios poco saludables y desnutrición. Valdez menciona programas como el Programa Mundial de Alimentos y el Instituto Nacional de Alimentación Saludable en las Escuelas, que trabajan para promover hábitos alimentarios saludables entre los jóvenes. A lo largo del segmento, Valdez destaca la necesidad de esfuerzos continuos.

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